jueves, 11 de junio de 2009

Profesionalidad

Más de una vez se plantea un dilema que me da más de un quebradero de cabeza, porque supone un disparo en mi línea de flotación como formador. Me esfuerzo por ser un profesional competente, y por eso encaro los proyectos de mis clientes partiendo de dos premisas principales: ajustar el alcance de mi labor a lo que se me pide (es decir, ser fiel al cliente), y dar un servicio útil, cuya efectividad pueda constatarse (es decir, ser buen formador).

Sin embargo, cuando no existe la posibilidad de consensuar los contenidos, y el cliente me proporciona un material en cuya elaboración no he participado, puede ocurrir que ambas premisas entren en conflicto. Más de una vez me he encontrado con unos alumnos deseosos de aprender algo nuevo, motivados para mejorar en su rendimiento a través de la formación, para los que mi cliente directo (que puede no ser el mismo que emplea a los asistentes al curso, claro) tiene desarrollado un material que, de ceñirme a él, les dejaría poco más o menos como entraron pero habiendo perdido unos cuantos días de trabajo.

¿Cuál de mis facetas profesionales toma el mando en esta situación: el proveedor, que debe ceñirse al alcance pactado, o el formador, que procura dar un servicio de calidad?



La profesionalidad no es simplemente ser bueno en tu trabajo: hay una serie de pactos que se deben cumplir, y entre ellos está ajustarse a los requisitos del cliente. ¿Qué pasa si convierto un curso mal diseñado en una acción formativa de calidad, mi cliente se entera y decide que no soy de fiar como proveedor? ¿No he sido profesional? ¿Lo he sido, pero también algo pardillo? Y si el que recibe la formación es un tercero, ¿estoy engañándole respecto a la calidad real del servicio de su proveedor (mi cliente directo)?

Como no siempre estoy seguro de tener más criterio que quien me paga para decidir qué es conveniente impartir o no, es una decisión que tomo con cautela. Hay dos puntos que suelen decidirme a favor de romper la fidelidad al cliente: el primero es pensar en quienes reciben la formación, y el segundo -más pragmático- es la valoración que recibirá mi labor. No me gusta que un mal material comprometa la impresión sobre mi desempeño, así que suelo optar (no como norma, pero tiende a ser así) por incumplir los objetivos de alcance contratados en pro de una buena actuación como formador.

Supongo que prefiero hacer the right thing for the wrong reason...

La escena, de la película Airbag.

miércoles, 3 de junio de 2009

Jay Cross y el aprendizaje informal

Mis aproximaciones al aprendizaje informal ("el modo no oficial, fuera de agenda, improvisado, en el que la gente aprende a realizar su trabajo") se centran en crear pequeñas redes de aprendizaje dentro de las organizaciones, enseñar a compartir el conocimiento, a pedir ayuda y a ser conscientes de que se está aprendiendo todo el tiempo (algo que la gente no siempre percibe). Hay mucho más, pero no es fácil ponerlo en práctica, de ahí el interés que me provoca el taller "Informal Learning en la Práctica: Cómo diseñar su Proyecto de Aprendizaje Informal" que el próximo día 23 de Junio tendrá lugar en Madrid, en el que toma parte Jay Cross.

Es un evento al que siento no poder ir. Una experiencia de aprender haciendo centrada en el "informal learning" de la mano del autor de frases como la siguiente (la traducción al vuelo es mía):

"El aprendizaje solía centrarse en lo que había en la cabeza del individuo. El individuo hacía un examen y conseguía su título o certificado. El nuevo aprendizaje se centra en lo necesario para hacer bien una tarea. El puesto de trabajo es un examen en el que puedes consultar los libros [...]. El nuevo trabajo en equipo supone disponer de buenas conexiones: fuentes que saben de lo que hablan, consejos que ayudan, alarmas que avisan de lo que es importante, y respuestas prontas para los problemas."

Por tanto, viene a decir Mr. Cross, menos gastar en aprendizaje formal y más prestar atención a los procesos de aprendizaje que se dan de forma natural, a partir de la propia tarea y en el contexto de trabajo.

Si tuviera oficina, esta es una de las cosas que colgaría en la pared.

martes, 2 de junio de 2009

La formación precocinada en las organizaciones

Leía el otro día en el blog de Dolors Capdet que España es el país con mayor oferta de e-learning, pero donde menos adaptada está a las competencias laborales. La conclusión la daba un estudio que analiza el estado de la formación online en Gran Bretaña, Alemania y Francia también. Parte del dato de que las empresas españolas usan el e-learning para la formación con mucha frecuencia, pero parece ser que con poco esfuerzo de adaptación a las necesidades de los trabajadores (es decir, versa sobre temas generales, posiblemente de interés común, pero sin el imprescindible ajuste de los contenidos al puesto de trabajo).

Creo que la reflexión que me viene a la cabeza no es sólo válida para el e-learning: No abunda el uso eficiente de la formación, y temo que en muchos casos se ofertan cursos como un simple incentivo a los trabajadores, sin preocuparse de hacer la labor de investigación previa (que, para empezar, podría consistir en preguntar a los empleados qué quieren aprender) para orientar esa formación a algo directamente útil tanto al trabajador como a la empresa. Lo cual, seguramente, sería un incentivo aún mayor. Pero claro, requiere un esfuerzo sensiblemente mayor que escoger unos cuantos cursos de un catálogo, y normalmente ocurre una de dos cosas:
  • A la organización no le importa mucho si sus trabajadores quieren hacer esos cursos o no, y los oferta para que el Comité de Empresa deje de dar la paliza. Los trabajadores se apuntan para escaquear horas del trabajo (normalmente yo no les culparía por ello, dadas las circunstancias).
  • Alguien dentro de la organización piensa que habría que optimizar eso de los cursos, pero no tiene tiempo ni recursos para ello (en mi experiencia suele ser un mando intermedio). En este caso, al menos, una comunicación de abajo arriba eficaz -o perseverante- puede llevar a buen puerto.

Por otro lado, la oferta indiscriminada de cursos precocinados, que en e-learning es abrumadora, contribuye a mantener esta situación. No creo que sean malos en si mismos, porque efectivamente pueden ser una buena manera de proporcionar habilidades complementarias e, incluso, de motivar a los trabajadores. Pero para llegar a ese punto hacen falta unas cuantas formaciones estratégicas bien planeadas que sirvan para crear equipos competentes, de alto rendimiento.

Comer en el Burger King puede ser entretenido y agradable, y desde luego puede funcionar como incentivo de cuando en cuando; pero sólo cuando nuestro menú diario es un buen plato casero, hecho al gusto.